martes, 14 de septiembre de 2010
martes, 24 de agosto de 2010
5 fuerzas de porter
Material para Analizar el porqué fracasan las Empresas
OJO: Hasta el momento estoy muy satisfecho con sus registros e intervenciones.... Exitos
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5 fuerzas de porter
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martes, 22 de junio de 2010
viernes, 4 de junio de 2010
Nueva Fachada y Presentación de Albert Einstein
Les doy la cordial bienvenida a este Blog Académico de contenidos Administrativos y Gerenciales, asi como tambien de reflexiones significativas, sientanse comodos en este Cubiculo Virtual. Prof. Dennys López C.
martes, 25 de mayo de 2010
El Enfoque Integrador
Hola estimados alumnos, luego de un par de semanas sin alimentar este Blog, es el momento de insertar un material bien importante en el proceso de formación académico que ustedes estan experimentando.
En esta ocasión les presento un Enfoque Integrador, correspondiente al Contenido Programático de la materia, sin embargo el misma presenta una serie de retos e interrogantes que en las subsiguientes clases presenciales, abordaremos en forma inmersiva, o sea, atraves de dinámicas, debates y cuestionarios,todos estos con la intension de generar debates y minimizar la incertidumbre, quedo de ustedes.
En esta ocasión les presento un Enfoque Integrador, correspondiente al Contenido Programático de la materia, sin embargo el misma presenta una serie de retos e interrogantes que en las subsiguientes clases presenciales, abordaremos en forma inmersiva, o sea, atraves de dinámicas, debates y cuestionarios,todos estos con la intension de generar debates y minimizar la incertidumbre, quedo de ustedes.
Prof. Dennys López.
Enfoque integrador
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lunes, 3 de mayo de 2010
Clima y Cultura Organizacional
La Cultura Organizacional: Puede definirse cultura como el patrón de comportamiento general, creencias compartidas yvalores comunes de los miembros de una comunidad.
El Clima Organizacional: se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento.
Debemos comprender que la cultura es algo muy estable en las empresa, y no se modifica fácilmente, puede llevar varios años, puesto que conlleva a cambiar valores, símbolos, conductas, entre otros.
No debe confundirse la cultura organizacional con el clima organizacional, el cuál consiste en crear un ambiente de trabajo propicio en las relaciones interpersonales entre funcionarios y empleados. Es el medio interno de una empresa y su atmósfera psicológica particular, la cual está íntimamente relacionada a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros. El clima puede ser positivo o negativo, cálido o frío, favorable o desfavorable, tenso o flexible, otros.
Este concepto abriga aquellas caracterizaciones que diferencian unas empresas de otras, y que influyen en el comportamiento de los individuos en la organización.
lunes, 26 de abril de 2010
El Poder - Dirección y Liderazdo
EL PODER, DIRECCIÓN Y LIDERAZGO
EL PODER
El poder es la capacidad o posibilidad de influir o de modificar el resultado o cualquier aspecto del comportamiento de un grupo o individuo.
BASES DE PODER:
- Poder de coerción: Implica que una persona puede ser castigada por mí.
- Poder de recompensa: Implica que alguien se deje influir por mí porque parte de sus incentivos y compensaciones dependen de mí.
- Poder legitimo: hace referencia al poder que una persona posee por el hecho de ocupar un puesto determinado que le dota de autoridad para poder influir sobre determinadas personas en determinados aspectos. Es el derecho a influir sobre el resto de personas.
- Poder carismático ( o de referencia): Aparece cuando una persona se deja influenciar por otra debido al carisma, a las características personales, a los rasgos psicológicos, de esa otra persona. (Ejemplo: Gandhi, Luther King...)
- Poder de experto: Recoge situaciones en las que te dejas influenciar por alguien por su presencia, su saber, su conocimiento... en determinados aspectos, “confío en que su opinión o decisión tiene un valor distinto”.
Los directivos suelen tener las 3 primeras bases de poder como mínimo, lo ideal seria tener las 5. Si se tiene las 2 últimas, es un líder, el cual sigue y obedece al directivo. Es muy importante conseguir tener líderes en la empresa.
DIRECCIÓN
Implica estar dotado de poder formal o autoridad. Tiene por objeto integrar y coordinar los esfuerzos de las personas de una organización, de modo que se logren tanto los objetivos de ésta, como los de las personas que la componen.
¿De dónde proviene la palabra "Dirección"?
Etimológicamente, la palabra "dirección", viene del verbo "dirigere"; éste se forma a su vez del prefijo "di", intensivo, y "regere": regir, gobernar. Este último deriva del sánscrito "raj", que indica "preeminencia".
¿Cuál es la definición de Dirección?
La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de al autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente, ya, con más frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes emitidas.
¿Cuál es la importancia de la Dirección?.
Notemos que la dirección es la parte "esencial" y "central", de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.
En efecto: si se prevé, planea, organiza, integra y controle, es sólo para bien realizar. De nada sirven técnicas complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos, si no se logra una buena ejecución, la cual depende inmediatamente, y coincide temporalmente, con una buena dirección. Tanto serán todas las demás técnicas útiles e interesantes, en cuanto nos permitan dirigir y realizar mejor.
CONCEPTO DE LIDERAZGO
Poder y liderazgo. 
El poder se ha definido como "la capacidad para afectar e influir sobre la conducta de los miembros de un grupo social". Los tipos de poder que favorecen el liderazgo son:
- Poder legítimo: posición jerárquica y de la autoridad que da la organización social formal a los miembros para tomar decisiones y orientar comportamientos, por ej. una posición de jefatura.
- Poder de recompensa: representa la capacidad que tiene un administrador para premiar y motivar conductas individuales.
- Poder coercitivo: habilidad para castigar y reprimir conductas o comportamientos disidentes de los miembros de un grupo a la voluntad del líder.
- Poder de experto: dominio de técnicas y posesión de certificados de grados, así como de los conocimientos y experiencias especiales que dotan al poseedor para influir en la conducta de otros, tales como un gran deportista, un doctor, un abogado, entre otros.
- Poder de información: manejo de datos e información restringida y selectiva que permiten al poseedor dirigir una situación determinada hacia un objetivo.
- Poder de referencia: posición psicosocial que da a un individuo la posibilidad de influir sobre otros, por ejemplo, el Papa, el Presidente de la República, el Primer Ministro, entre otros.
Estilos de liderazgo.
Kurt Lewin clasificó los estilos de liderazgo en autoritarios, democráticos o participativos y liberal.
El estilo autoritario es de dominación, impone sus decisiones, en otras palabras, es un dictador.
El democrático es participativo, involucrado, toma decisiones en consenso con sus subordinados.
El estilo liberal es de libertad, responsabilidad individual y grupal, y deja a la persona tomar sus propias decisiones, que de acuerdo a su criterio sean las más acertadas para el fin común. Este estilo se ha malinterpretado como anárquico, totalmente permisivo.
Para efectos de dirección de empresas, se aplican con mayor regularidad los dos primeros estilos, pero se recomienda en mayor medida el empleo del estilo democrático o participativo, ya que de esta forma se involucra al individuo en la toma de decisiones de la empresa.
jueves, 22 de abril de 2010
viernes, 16 de abril de 2010
Organización - El Comportamiento Humano
Frederick Winslow Taylor
Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856 - 21 de marzo de 1915) fue un ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica.
Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.
Taylor se hizo ingeniero asistiendo a cursos nocturnos y, tras luchar personalmente por imponer el nuevo método en su taller, pasó a trabajar de ingeniero jefe en una gran compañía siderúrgica de Pennsylvania (la Bethlehem Steel Company) de 1898 a 1901. Taylor se rodeó de un equipo con el que desarrolló sus métodos, completó sus innovaciones organizativas con descubrimientos puramente técnicos (como los aceros de corte rápido, en 1900) y publicó varios libros defendiendo la «organización científica del trabajo» (el principal fue Principios y métodos de gestión científica, 1911).
La organización científica del trabajo o taylorismo se expandió por los Estados Unidos desde finales del siglo XIX, auspiciada por los empresarios industriales, que veían en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre el proceso de trabajo, al tiempo que elevaban la productividad y podían emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes no sindicados) en tareas manuales cada vez más simplificadas, mecánicas y repetitivas.
Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856 - 21 de marzo de 1915) fue un ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica.
En 1878 efectuó sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop Management.
Ingeniero norteamericano que ideó la organización científica del trabajo, nacido en la ciudad de Germantown (Pennsylvania) en 1856 y muerto en Filadelfia en 1915. Procedente de una familia acomodada, Frederick Taylor abandonó sus estudios universitarios de Derecho por un problema en la vista y a partir de 1875 se dedicó a trabajar como obrero en una de las empresas industriales siderúrgicas de Filadelfia.
Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.
Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo. La tradición quedaba así sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control del trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los estándares de productividad.
Taylor se hizo ingeniero asistiendo a cursos nocturnos y, tras luchar personalmente por imponer el nuevo método en su taller, pasó a trabajar de ingeniero jefe en una gran compañía siderúrgica de Pennsylvania (la Bethlehem Steel Company) de 1898 a 1901. Taylor se rodeó de un equipo con el que desarrolló sus métodos, completó sus innovaciones organizativas con descubrimientos puramente técnicos (como los aceros de corte rápido, en 1900) y publicó varios libros defendiendo la «organización científica del trabajo» (el principal fue Principios y métodos de gestión científica, 1911).
La organización científica del trabajo o taylorismo se expandió por los Estados Unidos desde finales del siglo XIX, auspiciada por los empresarios industriales, que veían en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre el proceso de trabajo, al tiempo que elevaban la productividad y podían emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes no sindicados) en tareas manuales cada vez más simplificadas, mecánicas y repetitivas.
Henri Fayol
Henry Fayol (Estambul, 1841 - París, 1925) fue un ingeniero y teórico de la administración de empresas.
Nacido en el seno de una familia burguesa, Henry Fayol se graduó como ingeniero civil de minas en el año 1860 y desempeño el cargo de Ingeniero en las minas de un importante grupo minero y metalúrgico, la Sociedad Anónima Commentry Fourchambault.
En 1878, en el Congreso de París de la Sociedad Industrial Minera, celebrado con motivo de la Exposición Universal, Fayol presentó un informe sobre la alteración y la combustión espontánea de la hulla expuesta al aire. Este trabajo tuvo una gran acogida y consagró a Fayol como un hombre de ciencia. En 1888 había alcanzado ya el puesto de director general de la Commentry Fourchambault. Se jubiló en 1918.
Henry Fayol es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento administrativo. Expuso sus ideas en la obra Administración industrial y general, publicada en Francia en 1916. Tras los aportaciones realizadas por Taylor en el terreno de la organización científica del trabajo, Fayol, utilizando una metodología positivista, consistente en observar los hechos, realizar experiencias y extraer reglas, desarrolló todo un modelo administrativo de gran rigor para su época. En otra obra suya, La incapacidad industrial del estado (1921), hizo una defensa de los postulados de la libre empresa frente a la intervención del Estado en la vida económica.
El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa. Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa.
Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general, entre otras.
Interrogantes:
Determinar cuales fueron los aportes mas significativos de ambos autores?
Conocer las diferencias entre ambas Teorias?
jueves, 25 de marzo de 2010
Presentación en slideshare de La Guia.....
Esta presentación esta montada en slideshare, y contiene todo el material que se encuentra en la Guia Electrónica de Planificación de Empresas:
http://www.slideshare.net/dennyslopez/guia-de-planificacin-de-empresas
http://www.slideshare.net/dennyslopez/guia-de-planificacin-de-empresas
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